Pesquisa de Clima Não Substitui a Avaliação da NR-1

Pesquisa de Clima Não Substitui a Avaliação de Riscos Psicossociais da NR-1

Não. A pesquisa de clima organizacional não substitui a avaliação dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A confusão é compreensível. Pesquisas de clima e avaliações ocupacionais podem abordar temas aparentemente semelhantes, como liderança, comunicação, apoio, carga de trabalho e relacionamento entre equipes.

Essa proximidade entre algumas perguntas, entretanto, não torna os dois processos equivalentes.

A pesquisa de clima é normalmente utilizada como instrumento de gestão de pessoas e desenvolvimento organizacional. Já a avaliação de riscos psicossociais faz parte de um processo de prevenção ocupacional que deve identificar perigos, avaliar e classificar riscos, definir medidas preventivas, registrar os resultados e acompanhar sua eficácia.

A NR-1 determina que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO — abranja os riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. A norma também estabelece que a organização deve identificar perigos, avaliar e classificar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar seus controles.[1] (Serviços e Informações do Brasil)

Portanto, aplicar uma pesquisa e obter um relatório de percepções não representa, por si só, a execução de todas essas etapas.

Para compreender melhor o enquadramento do tema, consulte também o conteúdo da Zoeveris sobre riscos psicossociais na NR-1.

O que é uma pesquisa de clima organizacional?

A pesquisa de clima organizacional procura compreender como os trabalhadores percebem a empresa e sua experiência dentro dela.

Ela pode avaliar temas como:

• satisfação;

• confiança na organização;

• comunicação interna;

• reconhecimento;

• liderança;

• engajamento;

• ambiente organizacional;

• relacionamento entre equipes;

• oportunidades de desenvolvimento;

• percepção sobre a gestão.

Seus resultados podem apoiar decisões de RH, orientar programas de desenvolvimento, revelar dificuldades de comunicação e mostrar como determinados grupos percebem mudanças promovidas pela empresa.

É uma ferramenta legítima e útil. O problema começa quando seus resultados são apresentados como se comprovassem, isoladamente, o atendimento às exigências de gerenciamento de riscos ocupacionais.

Uma nota baixa para “liderança”, por exemplo, não descreve necessariamente o perigo existente. É preciso investigar o que ocorre na atividade: ordens contraditórias, ausência de apoio, tratamento hostil, distribuição inadequada de tarefas, pressão excessiva ou metas incompatíveis com os recursos disponíveis.

Da mesma forma, uma nota elevada de satisfação geral não demonstra que todos os setores estejam livres de sobrecarga, conflitos, jornadas inadequadas ou baixa autonomia.

A pesquisa de clima observa predominantemente a percepção sobre a organização. A avaliação ocupacional precisa investigar as condições em que o trabalho é concebido, organizado, gerido e executado.

O que é a avaliação de riscos psicossociais da NR-1?

A avaliação de fatores de riscos psicossociais deve estar orientada para as condições relacionadas ao trabalho que possam contribuir para lesões ou agravos à saúde.

Entre os fatores que podem ser investigados estão:

• sobrecarga de trabalho;

• ritmo excessivo;

• metas incompatíveis;

• baixa autonomia;

• falta de apoio;

• conflito de papéis;

• indefinição de responsabilidades;

• assédio;

• violência;

• jornadas inadequadas;

• pausas insuficientes;

• isolamento;

• falhas de comunicação;

• gestão inadequada de mudanças.

O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, explica que esses fatores decorrem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho. O documento também reforça que a análise deve observar as condições de trabalho, e não apenas sintomas ou características individuais dos trabalhadores.[3]

Perigo, risco ocupacional e agravo não são a mesma coisa

Essa distinção é importante para evitar erros na avaliação e no inventário.

Perigo ou fator de risco ocupacional é uma fonte ou circunstância com potencial para causar uma lesão ou um agravo. Sobrecarga persistente, baixa clareza de papéis, assédio ou ausência de apoio podem ser perigos relacionados à organização do trabalho.

Risco ocupacional corresponde à combinação entre a severidade da possível lesão ou agravo e a probabilidade de sua ocorrência. A NR-1 determina que a organização documente os critérios utilizados para severidade, probabilidade, níveis de risco, classificação e tomada de decisão.[1] (Serviços e Informações do Brasil)

Lesão ou agravo é uma possível consequência da exposição. Transtornos de ansiedade, depressão, esgotamento e outros adoecimentos podem estar associados a determinadas condições de trabalho, mas não devem ser registrados automaticamente como se fossem os próprios perigos.

O foco da avaliação ocupacional não é diagnosticar individualmente os trabalhadores. É compreender quais condições do trabalho podem gerar exposição e quais medidas devem ser adotadas pela organização.

Qual é a relação entre NR-1, NR-17 e AEP?

A NR-1 determina que, no processo de gerenciamento, a organização considere as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.[1]

A NR-17, por sua vez, prevê a Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP — das situações de trabalho que demandem adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores.

A AEP pode utilizar abordagens qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou uma combinação delas, conforme o risco e os requisitos aplicáveis. Ela pode ser integrada às etapas de identificação de perigos e avaliação de riscos previstas na NR-1 e deve ser registrada pela organização.[2] (Serviços e Informações do Brasil)

Isso significa que a norma não impõe um único questionário ou uma ferramenta universal para todas as empresas.

O próprio guia do MTE informa que o Ministério não define nem sugere uma metodologia específica de questionário ou pesquisa. A ferramenta escolhida deve ser adequada ao risco, às circunstâncias avaliadas, às atividades e às condições existentes na organização.[3]

A pesquisa de clima pode fazer parte das informações consultadas, mas não substitui o processo técnico necessário para integrar os fatores psicossociais ao GRO e ao PGR.

Veja também como os riscos psicossociais entram no PGR.

Pesquisa de clima e avaliação psicossocial: qual é a diferença?

A diferença não está apenas nas perguntas realizadas. Ela aparece principalmente no processo que ocorre antes e depois da coleta de informações.

A avaliação ocupacional precisa demonstrar como os dados foram relacionados às atividades, às fontes ou circunstâncias dos perigos, aos grupos expostos, aos critérios de avaliação e às medidas de prevenção.

Por que uma pesquisa de clima positiva não elimina riscos psicossociais?

Uma empresa pode apresentar uma nota geral elevada de satisfação e ainda manter situações relevantes de exposição.

Isso acontece porque médias organizacionais podem esconder problemas localizados.

Imagine uma empresa com dez setores. Nove apresentam boas condições de trabalho, enquanto uma pequena área enfrenta acúmulo de funções, metas incompatíveis, horas extras frequentes e conflitos com a liderança.

O resultado consolidado pode continuar positivo, mesmo existindo um grupo submetido a condições que precisam ser investigadas.

A mesma distorção pode ocorrer quando:

• os resultados não são relacionados às atividades;

• setores pequenos desaparecem na média global;

• perguntas amplas não capturam situações específicas;

• os trabalhadores temem ser identificados;

• a análise considera apenas a satisfação geral;

• problemas coletivos são tratados como casos individuais;

• diferentes turnos, funções ou unidades são analisados como um único grupo.

A NR-1 estabelece que a identificação de perigos deve incluir sua descrição, as possíveis lesões ou agravos, as fontes ou circunstâncias e os grupos de trabalhadores sujeitos ao perigo.[1]

Uma média global de clima não produz automaticamente essas informações.

Quais são os riscos de usar apenas uma pesquisa de clima?

Falsa percepção de conformidade

A empresa pode acreditar que cumpriu sua responsabilidade apenas porque aplicou uma pesquisa e apresentou seus resultados.

O gerenciamento ocupacional, porém, exige outras etapas: identificação de perigos, avaliação, classificação, medidas de prevenção, documentação e acompanhamento.

Ausência de identificação das fontes de perigo

Uma avaliação negativa sobre comunicação ou liderança pode sinalizar um problema, mas ainda é necessário identificar como ele se manifesta no trabalho e quais grupos estão expostos.

Falta de caracterização da exposição

A pesquisa pode mostrar que existe insatisfação, mas não necessariamente descreve frequência, duração, intensidade, atividades relacionadas ou medidas preventivas existentes.

Inexistência de critérios de severidade e probabilidade

As escalas utilizadas em pesquisas de clima normalmente medem concordância, satisfação ou percepção. Isso não significa que elas estabeleçam o nível do risco ocupacional segundo critérios documentados de severidade e probabilidade.

Medidas excessivamente genéricas

Ações de bem-estar, palestras, campanhas motivacionais e treinamentos de resiliência podem oferecer benefícios, mas não corrigem necessariamente problemas de carga, ritmo, jornada, autonomia, dimensionamento ou organização das atividades.

Quando a fonte do perigo está na organização do trabalho, a resposta preventiva precisa atuar sobre essa organização. A responsabilidade não deve ser transferida ao trabalhador, como se ele precisasse apenas aprender a suportar uma condição inadequada.

Plano de ação desconectado do PGR

A NR-1 estabelece que o plano de ação indique as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas. Também devem ser definidos cronograma, responsáveis, formas de acompanhamento e aferição dos resultados.[1] (Serviços e Informações do Brasil)

Uma lista genérica de iniciativas de RH não substitui esse planejamento.

Dificuldade para demonstrar o processo adotado

Durante uma auditoria, fiscalização ou revisão interna, a existência de um relatório de clima não demonstra, isoladamente, como a empresa identificou perigos, avaliou riscos, priorizou medidas e acompanhou sua eficácia.

A pesquisa de clima pode ser aproveitada?

Sim. Ela pode ser utilizada como fonte complementar.

Os resultados podem levantar hipóteses, revelar alterações na percepção dos trabalhadores e indicar áreas que merecem uma investigação mais aprofundada.

Uma redução no indicador de apoio da liderança, por exemplo, pode orientar entrevistas, observações ou análises específicas de determinado setor.

Como boa prática técnica, os dados de clima podem ser combinados com outras fontes, como:

• observação do trabalho;

• entrevistas;

• grupos de discussão;

• consulta aos trabalhadores;

• análise de processos e atividades;

• indicadores de absenteísmo;

• rotatividade;

• jornadas e horas extras;

• afastamentos analisados de forma agregada;

• registros de conflitos;

• denúncias;

• informações do PGR;

• informações coletivas provenientes do PCMSO;

• avaliações ergonômicas anteriores.

O guia do MTE orienta que a preparação da avaliação considere informações sobre estabelecimento, processos, postos de trabalho, atividades, acompanhamento da saúde, afastamentos, acidentes e avaliações anteriores. Também admite estratégias como observação, diálogo com trabalhadores, pesquisas padronizadas, oficinas ou uma combinação dessas abordagens.[3]

Esses dados não devem ser interpretados de forma automática. Eles precisam ser relacionados ao trabalho efetivamente realizado e analisados com critério técnico.

O que uma avaliação adequada precisa produzir?

Sem entrar em modelos, formulários, cálculos ou metodologias proprietárias, uma avaliação estruturada deve ser capaz de produzir:

• identificação dos fatores de risco;

• descrição das fontes ou circunstâncias;

• caracterização das situações de exposição;

• identificação das atividades ou grupos expostos;

• avaliação e classificação dos riscos;

• priorização das intervenções;

• integração ao inventário de riscos;

• definição de medidas de prevenção;

• plano de ação;

• responsáveis e prazos;

• indicadores de acompanhamento;

• verificação da eficácia;

• registros e evidências do processo.

O PGR deve conter, no mínimo, inventário de riscos e plano de ação. O inventário deve consolidar os dados da identificação dos perigos e da avaliação dos riscos, incluindo atividades, fontes, possíveis agravos, grupos expostos, medidas implementadas, caracterização da exposição e classificação dos riscos.[1][4] (Serviços e Informações do Brasil)

Para aprofundar essa etapa, consulte a página sobre inventário de riscos psicossociais integrado ao PGR.

A avaliação também não deve terminar na emissão de um relatório. As medidas precisam ser implementadas, registradas e acompanhadas. Quando o acompanhamento demonstrar inadequação, insuficiência ou ineficácia, a avaliação e os controles devem ser revistos.

Checklist: sua empresa está confundindo clima com avaliação ocupacional?

Use as perguntas abaixo como uma verificação inicial. Este checklist não produz uma pontuação automática e não substitui uma avaliação técnica.

☐ Os resultados estão relacionados às atividades efetivamente realizadas?

☐ Os fatores de risco foram descritos de forma específica?

☐ As fontes ou circunstâncias dos perigos foram identificadas?

☐ Os grupos de trabalhadores expostos foram caracterizados?

☐ Existem critérios documentados de severidade, probabilidade e classificação?

☐ Os resultados foram integrados ao inventário de riscos?

☐ Foi elaborado um plano de ação com responsáveis e prazos?

☐ As medidas atuam sobre as condições e a organização do trabalho?

☐ Os trabalhadores foram consultados durante o processo?

☐ A eficácia das medidas preventivas é acompanhada?

☐ A empresa consegue apresentar registros e evidências do processo?

Muitas respostas negativas podem indicar que a pesquisa de clima está sendo utilizada além de sua finalidade e que o processo precisa de uma revisão técnica.

Não é recomendável transformar esse checklist em uma pontuação de conformidade. Os itens não possuem necessariamente o mesmo peso, e uma única lacuna relevante pode exigir atenção imediata.

Pesquisa de clima e avaliação ocupacional podem trabalhar juntas

Pesquisa de clima e avaliação de riscos psicossociais podem conversar, mas não possuem a mesma finalidade.

A pesquisa de clima ajuda a compreender percepções sobre a organização. A avaliação ocupacional precisa relacionar as condições de trabalho aos perigos identificados, caracterizar a exposição, avaliar os riscos e orientar medidas preventivas.

Por isso, uma pesquisa de clima pode integrar o conjunto de informações analisadas, mas não substitui:

• a identificação dos perigos;

• a avaliação e a classificação dos riscos;

• a caracterização dos grupos expostos;

• o inventário de riscos;

• o plano de ação;

• a implementação das medidas;

• o acompanhamento de sua eficácia.

A conformidade não se resume à aplicação de um questionário. Ela depende de gerenciamento, documentação, participação, medidas preventivas e acompanhamento contínuo.

Conheça também a abordagem da Zoeveris para gestão contínua de riscos psicossociais.

Como a Zoeveris apoia esse processo?

A Zoeveris Health Tech apoia empresas na identificação, avaliação e gestão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A solução integra avaliação, inventário de riscos, plano de ação, indicadores, evidências e gestão contínua, com foco na integração ao PGR e na realidade operacional de cada organização.

Esse trabalho ajuda a:

• estruturar o gerenciamento;

• reduzir lacunas entre diagnóstico e ação;

• fortalecer a governança;

• melhorar a rastreabilidade das decisões;

• acompanhar medidas preventivas;

• produzir evidências de diligência;

• integrar RH, SST, liderança, jurídico e direção.

O objetivo não é substituir o papel técnico do SESMT ou das consultorias responsáveis pelo PGR. A Zoeveris organiza a frente de riscos psicossociais para que dados, decisões, ações e evidências façam parte de um processo coerente e contínuo.

Perguntas frequentes

Pesquisa de clima substitui a avaliação de riscos psicossociais?

Não. Ela pode contribuir com informações complementares, mas não substitui a identificação dos perigos, a avaliação e classificação dos riscos, o inventário, o plano de ação e o acompanhamento das medidas preventivas.

A NR-1 obriga o uso de um questionário específico?

Não. A NR-1 e a NR-17 não estabelecem uma ferramenta ou questionário único para todas as organizações. As técnicas devem ser adequadas ao risco, às atividades e às condições avaliadas.[2][3]

Os dados da pesquisa de clima podem ser usados no PGR?

Podem ser utilizados como fonte complementar, desde que sejam tecnicamente interpretados, relacionados às condições reais de trabalho e incorporados ao processo de identificação de perigos e avaliação de riscos quando pertinentes.

Sua empresa utiliza uma pesquisa de clima como evidência de atendimento à NR-1?

A Zoeveris pode avaliar o processo existente, identificar lacunas e apoiar a integração dos fatores de riscos psicossociais ao PGR, com avaliação, inventário de riscos, plano de ação e acompanhamento contínuo.

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Referências oficiais

[1] Ministério do Trabalho e Emprego. NR-1 — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/nr-01-atualizada-2025-i-1.pdf

[2] Ministério do Trabalho e Emprego. NR-17 — Ergonomia.
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/arquivos/normas-regulamentadoras/nr-17-atualizada-2022.pdf

[3] Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho.
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/guia-nr-01-revisado.pdf

[4] Ministério do Trabalho e Emprego. Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR.
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/pgr